【人力資源總監(jiān)-訊】行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標不斷努力，不過經(jīng)理應該清楚，激勵員工哪方面的行為，是降低成本、加快工程進度，還是提高顧客的滿意度。目標確定后，用如下法激勵員工：
1、為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。經(jīng)理要指導員工在工作中成長，為他們提供學習新技能的機會。
2、確保員工得到相應的工具，以便把工作做得最好。凡投身于領導技術的公司工作，一般都令人士氣高昂。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工會引以為豪，如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
3、在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、建立便于各方面交流的渠道。員工可以通過這些渠道提問題，訴說關心的事，或者獲得問題的答復。公司鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見箱、小組討論、經(jīng)理舉辦答疑會等。
6、經(jīng)理要經(jīng)常與員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間。這樣，便突出了咱們關系的重要性，表明我很關心你的工作。”
7、了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。如在公司內(nèi)安排小孩日托、采用彈性作息制度等。
8、以工作業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工。若憑資歷提拔不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
9、制定一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工在事業(yè)上有很多想做并能夠做到的事，公司到底提供了多少機會實現(xiàn)這些目標?員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
10、強調(diào)公司愿意長期聘用員工。應向員工表明，工作保障問題最終取決于他們自己，但公司盡力保證長期聘用。
11、員工的薪水必須具有競爭性。即要依據(jù)員工的價值來定報酬，當員工覺得自己的勞動報酬合情合理時，就不會只盯著支票了，公司也可獲益良多。
12、請求他們的幫助。對于領導者來說，從其它員工那里尋求幫助，可能是讓其認識到自身能力和價值所在的最有效方式。造成這種情況的原因是什么呢?關鍵就在于請求使我們變得脆弱：這表示我們存在弱點或者缺乏必須的技能。從員工處尋求幫助，不僅說明了尊重他們的專業(yè)技能，也表現(xiàn)出了領導者的絕對信任。
在這里，問題的關鍵就是應該讓請求與工作職責基本或者完全沒有關系，并將其當作個人對個人的幫助。我曾經(jīng)參加過一場關于是否進行裁員的內(nèi)部會議。在會上我提出了取代裁員的其它選擇，但并沒有獲得大多數(shù)成員的支持。在回到工廠的時間，即將進行裁員的消息已經(jīng)是人人皆知了。就在全廠會議之前，一位員工問我：“這么說，要裁員了，不是么?”我并沒有證實這一點，他也明白。我說道：“我不知道該怎么告訴大家。你覺得應該怎么說?”
他想了想，然后說道：“只要告訴大家你盡力了。然后談談我們離開后應該去哪里，就可以了。”
實際情況真的就是這么簡單?答案顯然是肯定的。后來，他告訴我，知道領導愿意了解自己的想法并采納作出的建議所意味的分量究竟有多重了。
13、詢問他們的觀點。同樣，需要確保內(nèi)容與員工的工作職責無關。舉例來說，不要詢問“對于提高工作效率，你有什么想法?”之類的典型問題。正確的做法應該是，通過其它途徑利用到他們的技能或者見解。
就以一名具有令人難以置信組織能力的人力資源部門員工為例來說。領導者首先應該說的就是：“對于你的組織能力，我是非常佩服;我們真希望能克隆你，這樣工作就輕松多了。”接下來，就可以詢問她對于倉庫工作的優(yōu)化提高、招聘新員工所涉及文書工作的簡化調(diào)整以及其它部門數(shù)據(jù)收集處理工作的合理有效性等問題是否有自己的觀點。這樣做，我們不僅可以獲得出色的創(chuàng)意，而且還會意識到相比簡單的說“哇，你真棒”以外，還存在更有效的方式來發(fā)掘員工潛在的技能和能力。
14、授予他們非正式領導權。對于領導者來說，授予員工臨時團隊的非正式領導權會帶來很大的好處。想象一下，如果老板對你說：“現(xiàn)在工作實現(xiàn)是太忙了......我們在客戶方面出現(xiàn)了一個大問題。如果不解決掉，就會導致客戶流失。你能不能找?guī)讉€人，幫我進行處理?”，這將會帶來多大的動力。
對于領導者來說，授予員工非正式領導權意味著對技能和判斷力的信任。更重要的任務、更高的隱含贊譽會更大地提高他們的自尊。
15、雙方合作開展工作。對于老板來說，與員工天然就是不平等的。因此，發(fā)掘員工價值(尤其是對于公司的獨特價值)的有效方法，就是雙方共同合作來一起完成任務。
很多年前，老板曾經(jīng)對我說：“為了提高自己語言表達方面的能力，我想?yún)⒓友葜v會培訓。你愿意和我一起參加么?這對我們都有好處。。。。。。”他的請求讓我的心里美滋滋的，想到自己總有一天也會成為需要出色演講技巧的人帶來了一種受寵若驚的感覺。
當然，領導者所選擇的項目并不一定需要是工作之外的。問題的關鍵在于所做事情需要是平等參與的，而不存在老板與員工的差別。畢竟，不平等就會導致離心離德，而平等就意味著全面提高。
16、學習價格線公司的做法。在出色完成工作后，領導者應該向相關員工表示祝賀，并讓他們自己選擇“獎品”。領導者可以說：“你們工作完成得非常出色，為了表示公司的感激之情，我能做些什么?”
對于領導者來說，可能會對員工選擇的獎勵將是多么簡單而感到驚訝。
17、公司洋溢著社區(qū)般的氣氛。就說明公司已盡心竭力建立起一種人人為之效力的組織結構。背后捅刀子，辦公室的政治紛爭，士氣低落，會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
所謂激勵員工說白了就是尊重員工，員工最需要的就是這些。 |