這幾年越來越多的員工越重視自己未來的個人發(fā)展計畫(IDP)，而這些需求與壓力也開始衝擊到T/D單位的能力與工作，如果從HRD的學(xué)理來看，員工個人發(fā)展計畫(IDP)，算是層次最高也是最難的，但卻也是可以對組織貢獻最大之處。
這幾天公司很多員工透過HR的AC(Account Service)同仁，來關(guān)切自己未來的個人發(fā)展計畫(IDP)，可能隨著知識經(jīng)濟世紀(jì)的快速來臨，現(xiàn)代的人安全感與滿足感明顯不夠，如果不能替自己更早為預(yù)作準(zhǔn)備與打算，很可能目前的優(yōu)勢在不到幾年之后，可能就會喪失殆盡，所以，很多有遠見的員工對于自己未來的個人發(fā)展計畫之關(guān)心程度，可能更高于現(xiàn)在可以拿到的分紅獎金，而企業(yè)在面臨慰留人才的壓力下，也必須重視員工個人的發(fā)展計畫，除了能留才之外，也可以因此提升組織整體的人力資本。
為什么個人發(fā)展計畫(IDP)，會是HRD學(xué)裡中最難執(zhí)行的呢?原因很簡單，因為這些需求都是個人化、差異化，所以，T/D單位必須要付出的人力、成本與時間也是最高的，而且要能規(guī)劃員工個人發(fā)展計畫，也還得要有很強專業(yè)能力，除了非常清楚訓(xùn)練發(fā)展專業(yè)之外，也得熟悉職涯發(fā)展與組織發(fā)展，甚至對于員工個人的職能、特質(zhì)都要非常的了解，因此，這之間又包含了必須具備人才評鑑專業(yè)技巧與能力，很多HRD的人常常戲稱，如果能將企業(yè)的員工個人發(fā)展計畫給做好，其實都已經(jīng)具備了顧問的資格，雖然這是一句笑話，但是一點都沒錯，假使HRD的能力已經(jīng)能夠幫助別人從暸解自己、到職涯發(fā)展需求、到未來發(fā)展、執(zhí)行與評估，擁有這樣的能力不是可以成為專業(yè)顧問了嗎?
大部分的員工在一開始執(zhí)行所謂的個人發(fā)展計畫時，面臨到最大的挑戰(zhàn)與困難的是「自己不知道未來要怎么發(fā)展?」，而更令人頭痛的是很多人根本不知道自己未來要什么，尤其可能想要的跟組織發(fā)展的路徑是不一致的，這都是HRD必須面臨的很大挑戰(zhàn)，也因為這些能被列入個人發(fā)展計畫的員工都很組織關(guān)鍵人才，所以，T/D單位有責(zé)任也有義務(wù)要去幫助與協(xié)助他們來完成這些計畫，這也是T/D單位很重要的VIP顧客，人數(shù)少但是價值卻不斐的重要顧客，如果服務(wù)好了，成效最終產(chǎn)生了，整個T/D部門的績效與價值都會被組織所重視與關(guān)切，當(dāng)然，這也是HR所談的提升人力資本的真正價值與涵義。
如果企業(yè)擁有或具備e化來協(xié)助員工執(zhí)行個人發(fā)展計畫，那這樣整體的人才發(fā)展將會更容易管制與發(fā)揮，現(xiàn)在臺灣有很多e-Learning系統(tǒng)或是e-HR系統(tǒng)都已經(jīng)慢慢可以協(xié)助T/D部門來執(zhí)行這個部份，不管是主管、員工個人或是T/D單位同仁或是HR的AC同仁，都可以藉由線上即時資訊來掌控與了解個人發(fā)展計畫落實程度與Milestone，更可以讓員工清楚知道自己未來的發(fā)展資訊，當(dāng)然，這樣透明化的訊息，會讓員工對于組織的信任感增加，更有利于企業(yè)人才的慰留與吸引，這也是e化的重大貢獻與價值。
隨著21世紀(jì)知識的快速成長，HR千萬不可輕忽員工的個人發(fā)展計畫，畢竟人資單位不能保證公司未來可以提供多大的或更多的獎金、紅利，也無法保證公司股票的股價，一定高于某個價位，但是，員工個人發(fā)展計畫是可以去承諾的，只要公司愿意、有心去做，人資單位就可以協(xié)助關(guān)鍵員工對自己的未來作發(fā)展，相信員工也可以感受到企業(yè)的用心，當(dāng)然，忠誠度也會隨之而提高。 |