編者按："婦女能頂半邊天"，在現(xiàn)代社會中，女性成為了不可忽視的主體力量，她們聰明、能干，能給公司帶來很高的效益，可是她們也有低潮的時候、有需要幫助的時候，在某些特殊的時候，她們最需要的就是管理者的理解和照顧。當懷孕的女性請求假期，產(chǎn)婦申請哺乳假、退休女專家申請延長退休期限時，HR應該怎樣做才能既合理又合法？在勞動合同法頒布實施后，女性的勞動保護問題也成為了每個HR要關(guān)注的焦點。
案例一：未告知的二胎懷孕能贏得法律的同情么？
祖女士在一家跨國公司上班，08年5月，已經(jīng)懷孕的她在離預產(chǎn)期還有一個月的時候，向公司提出申請休息，而公司則到街道辦事處進行調(diào)查，確定該女士是否"超生"，結(jié)果只收到了一份"醫(yī)院診斷書"傳真，寫明祖女士患糖尿病，建議休息兩周，但未提及懷孕妊娠，于是公司拒絕了祖女士的休假請求。幾天后，祖女士再次要求休兩個月假，因沒有醫(yī)院診斷證明，公司再次拒絕。一個月后，祖女士在加拿大生下了孩子，回國后得知，在她生產(chǎn)的前幾天，已經(jīng)被公司除名。祖女士繼而向法院提出了訴訟。明明是懷孕，但鑒于二胎，沒有向公司說明情況，那么這樣的請假是否能得到法律的保護？
法律解析：
這一案例是關(guān)于公司能否解除懷孕二胎女工合同的勞動爭議。此爭議的焦點在于懷孕女工是被《勞動法》等所保護的，但對于違反計劃生育政策的懷孕女工是否依然能受勞動法律保護的問題。因此，本案的處理主要涉及違反計劃生育政策的女工如何使用《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī)的問題。
首先，女職工"三期"期間（即孕期、產(chǎn)期和哺乳期），國家法律、法規(guī)是有相應的特殊保護規(guī)定的。但是，實行計劃生育是我國的基本國策，也是每個公民應盡的義務。因此，實行計劃生育女員工的合法權(quán)益應當受到法律保護，而不實行計劃生育女員工的行為是違法的。對此，《女職工勞動保護規(guī)定》第十五條規(guī)定："女職工違反國家有關(guān)計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應當按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定"；原勞動部辦公廳《關(guān)于受理職工違反計劃生育政策規(guī)定引起的勞動爭議問題的復函》也出了類似的規(guī)定："在處理這類勞動爭議時，除依據(jù)勞動法律、法規(guī)外，還應以國家和地方政府有關(guān)計劃生育政策的法規(guī)、規(guī)章，以及企業(yè)內(nèi)部符合國家規(guī)定的有關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)".由此可見，違反計劃生育的女員工是不能適用勞動法律對女職工勞動保護規(guī)定的，應當適用國家和地方有關(guān)計劃生育的規(guī)定，如果計劃生育政策中沒有相應的規(guī)定，則應當適用企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度。
其次，看一下地方法規(guī)和政策關(guān)于這方面的具體規(guī)定，比如《北京市人口與計劃生育條例》第三十九條規(guī)定："違反本條例規(guī)定生育子女的夫妻，應當依法繳納社會撫養(yǎng)費"；第四十條規(guī)定："機關(guān)、社會團體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫(yī)藥費自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇".上海、廣東也有相應的規(guī)定。因此，這些地區(qū)的企事業(yè)單位應當依據(jù)這類規(guī)定的精神處理違反計劃生育政策的員工，即違反計劃生育政策員工不得享受生育待遇。如果地方?jīng)]有這方面的具體規(guī)定，則應當依據(jù)企業(yè)自行制定的規(guī)章制度進行處理，比如企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定："員工應自覺遵守計劃生育國策，違反計劃生育國策的，即為嚴重違反規(guī)章制度，可以解除其勞動合同"，這一規(guī)定與目前的現(xiàn)行法律不抵觸，因而是合法有效的，可以作為企業(yè)處理違反計劃生育員工的依據(jù)。
其三，如果企業(yè)尚未有此類規(guī)章制度，違反計劃生育的女員工，以懷孕為由提出休假，一般應當請事假，事假期間沒有工資。就本案祖女士的情況看，她確實屬于違反計劃生育政策的情況。祖女士以寫明患有糖尿病的"醫(yī)院診斷書"請假，公司在沒有證據(jù)表明該診斷書是虛假的情況下，不予準假是不恰當?shù)?。后來，祖女士在沒有提交"醫(yī)院診斷書"、也未提供任何理由的情況下，再次要求休兩個月的假，公司未予批準是妥當?shù)?。而祖女士在未得到批準的情況下，擅自休假是屬于曠工行為。由于祖女士連續(xù)曠工超過3天，嚴重違反了公司規(guī)章制度，所以公司以此為由與其解除勞動合同是符合《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定的，法院認定該公司與祖女士解除勞動合同并無不當是正確的。
順便提示一下，作為企業(yè)的管理者，在制定企業(yè)規(guī)章制度的時候，除了依據(jù)勞動法律、法規(guī)和地方政策有關(guān)對女員工特殊保護的規(guī)定以外，還應結(jié)合本單位女員工的實際情況及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，依據(jù)合情合理的原則，使該規(guī)章制度體現(xiàn)對"三期"內(nèi)女員工的適當保護和關(guān)愛，以及"以人為本"的價值理念。
中國勞動網(wǎng) 首席法律顧問 范戰(zhàn)江
案例二：公司是否應該批準她的帶薪哺乳假？
錢女士與一家公司簽訂了勞動合同擔任業(yè)務經(jīng)理，后經(jīng)續(xù)簽到2008年3月31日結(jié)束。2005年1月查出已經(jīng)懷孕，預產(chǎn)期為2005年8月10日。經(jīng)過公司批準，錢女士享受了一個月的產(chǎn)前假，公司按80%標準支付了七月份的工資。2005年8月13日錢女士剖腹產(chǎn)順利生育一女。2006年1月4日公司通知她產(chǎn)假已經(jīng)結(jié)束，該回來上班了。而錢女士于1月5日在家中向公司寄送了一份書面申請：因家人無法照顧孩子，又找不到合適的保姆照顧嬰兒，希望公司批準其請哺乳假至孩子滿一周歲。公司沒有批準錢女士的要求，并在1月11日同時以電話和掛號信向她發(fā)出了通知，請她即日起恢復正常上班，可以給予工間哺乳時間一小時。假如再不上班，則將作曠工處理。而錢女士則認為公司必須給她放哺乳假，并發(fā)給工資。那么這種要求是否符合規(guī)定呢？公司到底是否應該批準哺乳假呢？
法律解析：
本案中錢女士在履行勞動合同期間懷孕，產(chǎn)期結(jié)束后不能按時上班，要求公司給予一年的帶薪哺乳假，而公司不同意，并告知其如果不按時上班將作曠工處理。本案中公司的作法并無不妥或是違法之處。
哺乳期是指產(chǎn)婦產(chǎn)后喂養(yǎng)嬰兒的時期?！吨腥A人民共和國勞動法》第62、63條規(guī)定：產(chǎn)期是指女性生產(chǎn)后的90天，哺乳期是指女性生產(chǎn)后至其孩子滿周歲期間。女員工產(chǎn)期結(jié)束后，按照法律規(guī)定可以在一年內(nèi)享有"每天兩次哺乳時間"，每次三十分鐘，多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。這即是法律關(guān)于哺乳假的規(guī)定。同時，法律對哺乳期女員工勞動合同的終止、解除作出了限制。而錢女士因家中無人照顧小孩，要求在享受哺乳假期間帶薪休假，顯然是得不到法律支持的。公司根據(jù)管理規(guī)章制度將其行為算作"曠工"，在達到公司可以解除勞動合同條件下作出解除雙方勞動合同的決定是合法的。
為了維護女員工合法權(quán)益，減少和解決女職工在勞動和工作過程中因為生理特征造成的特殊困難，國家制定了一系列法律、法規(guī)及各種規(guī)定，來保護女職工勞動過程中的合法權(quán)益，例如：《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《國務院女職工保護規(guī)定》、《國務院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》等等。從"三期"（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）保護到離職、退休，相關(guān)規(guī)定中均有體現(xiàn)。在人力資源管理實踐中，"三期"女職工是勞動糾紛高發(fā)人群之一。用人單位在實際操作中，往往無視其在社會生活中承載的社會責任，在女職工三期內(nèi)，不按照法律規(guī)定給予其合法的保護和照顧；女職工三期期間，不僅生理狀態(tài)處于特殊時期，其家庭生活中的責任和負荷也大幅度增加，這也可能導致用人單位在合法履行了對三期女員工的義務后，由于女職工個人或家庭原因，仍與用人單位產(chǎn)生勞動糾紛的情況。用人單位需要履行相關(guān)義務，來保護三期女職工的合法權(quán)益；同時女職工也需要在享受合法權(quán)益的同時，遵守用人單位的規(guī)章制度、勞動紀律。
當然，由于女職工的特殊生理狀況，用人單位應當按照法律規(guī)定，對于女職工給予特殊保護和照顧。在此前提下，如果女職工有其他違法、違紀行為或不符合規(guī)程的行為，用人單位可以依照法律、法規(guī)及各規(guī)定行使自身權(quán)力，依法維護用人單位的合法權(quán)益。
北京盈科律師事務所 曹穎律師
案例三：女性高級專家的延長退休請求能受到法律保護么？
王女士1983年進入一家事業(yè)單位工作，至今已經(jīng)20多年了。2004年王女士獲得了主任級別的高級職稱。2008年4月，單位為其辦理了退休手續(xù)。但是王女士卻希望能夠在單位多干幾年，于是她多次以口頭和書面的形式，向單位提出推遲至60周歲退休的申請。但沒有獲得批準。王女士查看有關(guān)法律文件，認為自己符合"女性高級專家，凡身體能堅持正常工作，本人自愿，可到六十歲退休"的規(guī)定，據(jù)此，王女士訴諸法院，要求撤銷已辦理的退休手續(xù)，恢復聘用關(guān)系。那么，法院是否應該批準她的請求，王女士又是否符合女性高級專家延長退休年齡的規(guī)定呢？
法律解析：
關(guān)于有高級職稱的職工退休年齡問題，1983年9月12日，國務院發(fā)布的《關(guān)于高級專家離休退休若干問題的暫行規(guī)定》中明確，高級專家，即正副教授、正副研究員、高級工程師、高級農(nóng)藝師、正副主任醫(yī)師、正副編審、正副譯審、正副研究館員、高級經(jīng)濟師、高級統(tǒng)計師、高級會計師、特級記者、高級記者、高級工藝美術(shù)師以及文藝六級以上的專家，其離休退休年齡一般應按國家統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。但是，對其中少數(shù)高級專家，確因工作需要且身體能夠堅持正常工作的，征得本人同意，并經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，其離休退休年齡可以適當延長。（1）副教授、副研究員以及相當這一級職稱的高級專家，經(jīng)所在單位報請上一級主管機關(guān)批準，可以適當延長離退休年齡，但最長不超過65周歲。（2）教授、研究員以及相當這一級職稱的高級專家，經(jīng)所在單位報請省、自治區(qū)、直轄市人民政府或中央、國家機關(guān)部委批準，可以延長離休退休年齡，但最長不得超過70周歲。（3）學術(shù)上造詣高深、在國內(nèi)外有重大影響的杰出高級專家，經(jīng)國務院批準，可以暫緩離休退休，繼續(xù)從事研究或著述工作。根據(jù)這一規(guī)定，1990年2月，經(jīng)國務院批準，人事部發(fā)布了《關(guān)于高級專家退（離）休有關(guān)問題的通知》，對高級專家的離退休作出進一步的具體規(guī)定。即女性高級專家，凡身體能堅持正常工作，本人自愿，可以到60周歲退（離）休。同時還明確因"工作需要"延長退（離）休年齡的，主要是指下列幾種情況：一是已承擔的重要工作（如重點攻關(guān)科研項目）和帶博士研究生等任務尚未完成，退（離）休后將對工作帶來較大影響的；二是特殊專業(yè)和新學科、重點學科急需的；三是技術(shù)力量薄弱的單位確系工作需要的；四是在業(yè)務上起把關(guān)作用或在學科中起帶頭作用，退（離）休后尚無人接替的。從以上規(guī)定可以看出，延長退休年齡首先應由單位同意，并應符合相應的條件和程序。本案中，王某雖個人有意愿繼續(xù)工作，延遲退休，但其單位卻不予同意，故而不能以王某的單方意志來延長其退休時間。
需要說明的是，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用我國《勞動法》的規(guī)定處理。目前關(guān)于職工退休年齡，我國尚沒有以法律的形式作出明確規(guī)定。根據(jù)國務院有關(guān)規(guī)定以及勞動和社會保障部《關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于企業(yè)職工"法定退休年齡"涵義的復函》的規(guī)定，"國家法定的企業(yè)職工退休年齡"，是指國家法律規(guī)定的正常退休年齡，即："男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲".由于這些規(guī)定不是十分詳細，在實踐中操作中出現(xiàn)了很多問題。比如，有的地方規(guī)定，所謂女干部，是指由組織、人事部門認可的具有國家干部身份的職工，而有的地方則把從事管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位的職工也列為干部身份，因此，造成了各地在認定和掌握女職工退休年齡的問題上出現(xiàn)了明顯差別。針對這一現(xiàn)象，有關(guān)主管部門應及早采取措施加以解決。
北京趙廷凱律師事務所 趙廷凱律師
HR實戰(zhàn)：
溝通與關(guān)懷 彰顯柔性管理的力量
作為人力資源管理人員，無論遇到何種棘手問題，都要堅持"合法合理的事大膽做、合理不合法的事慎重做、既不合法也不合理的事堅決不做". 在工作中有很多事情都需要我們好好把握，尤其是在處理女性員工相關(guān)問題時，我們也應該進行一些特殊的關(guān)懷，很多事情做到防患于未然。
首先應該掌握相關(guān)的法律知識，未來的HR應該熟讀法律條文，并且善用法律條文來處理日常事務。在上述案例中，如果HR能了解法律條文，并且與員工進行很好的溝通，可能最后就不會訴諸公堂。例如案例一、二就涉及到了女職工"三期"問題，在國家法律、法規(guī)中有相應的特殊保護規(guī)定。企業(yè)在日常經(jīng)營管理工作中應當慎重處理。這一點，在我們加工制造業(yè)的工業(yè)企業(yè)中倒是實行的很好，因為我們的工作強度相對來說比較大，生產(chǎn)線基本上四班三倒，女員工一旦懷孕就會提出不能倒班、定期檢查身體或休假。一般在這種情況下，我們都會考慮到員工的客觀情況，按照法律規(guī)定，對員工進行適當?shù)恼疹?。例如我們會在女職工懷孕后進行作業(yè)崗位的調(diào)整，盡量的安排一些強度較低的工作，但是同時我們也會和員工強調(diào)一點，公司會因為你的特殊情況進行相關(guān)的照顧，但是在進行一定程度的安排之后，也希你能進行配合。如果出現(xiàn)一些其他的狀況，例如案例一中的，單位沒有批準就自行休假的情況，我們也會視情形進行一定的處罰，但基本上不會出現(xiàn)因為暫時勝任不了工作崗位需要而解聘的情況。
在充分了解國家的法律之后，還需要牢牢掌握公司的規(guī)定。任何事情都應該按照規(guī)定來，特殊的事情可以提請上級并在員工代表大會上進行商討來解決。例如案例三就涉及到關(guān)于女性員工退休年齡的規(guī)定問題，像我們公司對于達到法定退休年齡的人員，如果其承擔著公司的重點攻關(guān)科研項目尚未完成、退休后將對工作帶來較大影響的，一般采取本人申請、單位同意、報經(jīng)當?shù)貏趧硬块T批準的，可以辦理延長退休手續(xù)。延長退休期間每年均要申請。此外，在處理這些問題的時候，一方面是遵守規(guī)定，另一方面是要盡量的加快做事的節(jié)奏，注意時間的把握。有些HR因為平時事情太多，可能在處理關(guān)于某一個或者某幾個員工的人事方面的問題時，會讓審批時間拉的很長，這就不太合適了?，F(xiàn)在公司內(nèi)部很多事情需要層層審核，HR要做的就是盡量的開綠燈，能做好的盡量在最快的時間內(nèi)做完，我一直都不相信，拖能解決問題，如果是不合適的事情，那我就會在第一時間拒絕，并且向員工說明理由。
如果說以上兩點都做到了，還是不能順利解決問題的話，我想我們需要關(guān)注到一個大家都在關(guān)注可是很難做到的一件事，那就是如何做好與員工的溝通問題，這是HR最重要的工作。我們經(jīng)常會說柔性管理，什么是"柔"，在我看來，就是溝通的力量。因為我本身也是女性，所以一旦遇到一些棘手的問題，我會和當事人進行溝通，充分了解他們的想法，尤其是女性員工?？赡苡械臅r候，有些女性會有一些不愿意說的情況，那我會和這名員工的家庭、朋友等取得一些聯(lián)系，多方了解她的情況。像案例一中，可能祖女士處于一些顧慮不愿意說出自己懷二胎的真實情況，那我們應該從多方渠道進行了解，而這種了解有的時候不應該用一些太具官方色彩的方式，例如到辦事處進行調(diào)查等，做員工工作最重要的一點就是能夠先站在員工的角度，了解到她們內(nèi)心深處真實的想法，在這種深層次的了解之上，我們才能采取一些有效的方法。像祖女士可能是有"二胎"違反國策的這樣一個顧慮，所以不愿意說實話，這個時候，我們應該和她陳清厲害，讓她了解公司、法律的規(guī)定，在此基礎(chǔ)之上，再從員工的角度出發(fā)，幫助她理清思路，而不應該讓事情糊糊涂涂的進行下去。其實，說到溝通，這種溝通還應該是功夫在事外，不是說有事情了，你才來溝通了，在平時的時候，HR就應該關(guān)注到員工的一舉一動，結(jié)婚、生子等這些大的事情，我們都應該做一些基本的了解。在我們公司，員工比較多，大多數(shù)都是三班倒，平時難得見上一面，我一般就會通過員工大會以及與各班班長的聊天，來了解整個公司員工的情況?？傊?，HR是一個細致的工作，要想做到面面俱到確實也難，上述案例給我們敲響了警鐘，只有平時能把每個員工的事情處理好，才能避免一些意外的難題！
華北鋁業(yè)人力資源總監(jiān) 趙紅
平衡各方利益 發(fā)揮示范效應
我們在長期的工作中發(fā)現(xiàn)，想成為一名合格的HR人員，必須能巧妙的處理各種意外事件，在我看來，以下幾個方面的素質(zhì)是必不可少的：
1、主動溝通意識。我們必須要認真看待發(fā)生在員工身上的一切事情，并且要主動的進行溝通，了解員工的真實想法，幫助員工分析問題，做出正確的決策。對于以上的事件，作為HR，一般我們主張采取主動、關(guān)懷、解釋的方法，讓員工明白我們的處理是合法、合理的，并且是替她考慮的；同時也含蓄地告訴員工，如果她想采取仲裁、上訴等方法也只是浪費時間和精力，讓員工按我們的意圖來處理，以期達到一個良好的結(jié)局。
2、良好的溝通能力和技巧。作為一名HR，經(jīng)常會與不同性格，不同經(jīng)驗的人進行溝通，會遇到各種各樣的情況，所以必須根據(jù)員工不同的特點和性格采用不同的溝通技巧。例如，對于第一個案例中的員工，我們說話的語氣就應該是輕松的，并讓員工時刻感覺到你的好意，讓員工信任你。對于第二個案例中的員工，則必須一開始就采取嚴厲一些的語氣，明確告知她的行為已經(jīng)觸及到國家的法律和公司的法規(guī)，我們必須如何處理。同時在最后給予一定的鼓勵，并告之期望員工有所改進等等。做為公司的HR，我覺得如果按如下方法處理可能會比案例中的處理好一些：我們可以再次派同事到家中探望，并對她現(xiàn)在的狀況表示理解，因為現(xiàn)在基本上每個家庭只有一個孩子，照顧孩子也是很重要的。但是作為一個職業(yè)女性，所有的人都會遇到這個問題，那就是工作和家庭的平衡問題。所以有時候我們必須面臨選擇，可以請員工進行選擇。最壞的結(jié)果就是員工想在家?guī)Ш⒆?，但還想保住工作，這時我們的同事就應該將事先準備好的法規(guī)條文講給她聽（很多的時候，員工對法規(guī)只是一知半解），同時告訴她，就她現(xiàn)在狀況，請一年的假在家照孩子無論是從法規(guī)、還是人情上都不能操作，所以她只有二條路可選，（1）回家照顧孩子，這時，我們承諾她，如果一年后，她還希望回公司上班，我們會優(yōu)先考慮；并在她家就辦理相關(guān)的手續(xù)；（2）回公司上班，我們表示歡迎，并表示我們會按國家的規(guī)定給予幫助和支持。
3、員工利益和公司利益的平衡。經(jīng)常有HR在一起討論，說我們應該是把公司的利益放到第一位呢，還是將員工的利益放到第一位。其實，他們之間沒有根本的利益沖突。我們對待每一個人、每一件事時的出發(fā)點就是讓員工和公司的損失都降到最低。針對第三個案例，公司單方與員工解除勞動合同，第一感覺好像是為了公司的利益考慮，但實際上并不是這樣。因為我們對待員工的行為，是會被其他員工看到、聽到的，并且員工會口口相傳，造成負面效應的擴大化。作為一名普通的員工，大家一定會想，如果這個事情發(fā)生在我的頭上，我也會是這樣被處理的。這樣會讓員工在心理上產(chǎn)生抵觸情緒，輕則影響員工工作積極性，重則引起員工的消極怠工，甚至辭職等等。如果我們考慮了員工的感受，并且做了妥當?shù)奶幚?，這個效應也會同樣地被放大。案例一中，該公司就應該批準員工的休假，因為從公司的角度來看，強迫該員工來上班，不但會影響該員工自已的身體安全，還會給其它員工造成心理上的壓力。這本身對于一個企業(yè)來講，是不合適的。至少也應該按員工請病假來處理。
4、很強的學習能力。隨著國家對勞動保護的加強，每年都會有一些新的法規(guī)頒布實施，這時，就需要我們HR不斷地學習。了解國家的法規(guī)、條例，一方面將保證自己的處理決定是合法的，另一方法也可以幫助員工了解相關(guān)的知識，以期將公司的風險降到最小。而且，不同的地區(qū)也會有不同的法律文件，作為HR，我們應該熟讀這些條例。例如案例一中關(guān)于產(chǎn)前假，不是所有的地方都有明確的規(guī)定，但在1990年9月21日上海市人民政府第36號令發(fā)布的《上海市女職工保護辦法》第十二條中規(guī)定"女職工妊娠七個月以上（按二十八周計算），應給予每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。如工作許可，經(jīng)本人申請，單位批準，可請產(chǎn)前假兩個半月".我們從這些法律條文出發(fā)，同時本著對于大齡、高危產(chǎn)婦的人道主義安排，就應該給予準假的處理。
歐迪辦公全國薪酬績效經(jīng)理 白彩鳳
編后：通過上述分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，無論是律師還是HR，大家在處理女性員工勞動糾紛時都秉持著這樣一個原則：既要關(guān)注到法律的規(guī)定，也要充分保護女性勞動權(quán)益，任何事情都要合理合法。時至今日，各種條例的頒布也讓我們感受到法律中的人性化特點，女性"三期"作為一個重要內(nèi)容已經(jīng)受到了法律的保護，女性退休問題也已經(jīng)成為法律探討的話題之一。以后再處理類似問題時，一紙公文加一張笑臉或許能幫助我們HR在法制的軌道中順利前行。 |